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                違法!20號發上月工資被員√工起訴,獲賠5.4萬!怎樣發工資礼物哎不違法?

                【概要描述】

                違法!20號發上月工資被員工起这件事我会向蓝狐解释清楚訴,獲賠5.4萬!怎樣發工資不違法?

                【概要描述】

                詳情

                01

                公司每月20號發工資,違法?

                想必每一個職場人,在工作中最開心的日子就是發工資的那天了,畢竟在當代社會生活壓力越來越大的情況下,誰不是期待著發薪續命呢!

                對於很多工薪族來說,工資發了就要去還房貸、車貸,還要ξ交房租、水電等等,於是這個發薪的日子就很關鍵了,它決定著你一切○生活支付的規劃。

                最近就有一則關〓於發薪時間的矛盾沖突事件被推上熱搜。

                事情是這樣的,莫某系深圳市某設備有限公司的一名員工。

                公司與决定不容改变其簽訂勞動合同約定工資發放日為每月20號,但實際上,最近一段時間︽每月工資卡到賬的那一ξ 天幾乎都是25、26號,嚴重影響了莫某的個人生活。

                於是,他便以公司未ξ及時支付工資為由,提出被迫解除勞動合同,並要求公司支付解除勞動合同的經濟補償金5.4萬元。

                最終經過一笑意審、二審,還有最高法院的裁定∏,法院認為公司屬拖欠工資,判決公司應當支付員工解◥除勞動關系¤的經濟補償金為54481.7元。

                對此,大多數網友都表示:“這※不是活該嗎?依法依規辦事,沒什麽可說的。”

                也有人借此凡爾賽了一把,表示每月都是月底收到當阁下月工資。

                還剩下部分人就跟莫某一樣可憐了,都有被拖欠工資的遭遇▆,所以希望自己的老板▓能夠看見,收斂收斂。

                說到這,可能有人會有疑問了,好多公司都是∞20號,甚至25號發工資,他們都算違法了嗎?我們是不是也这是在第一个动作之后可以跟莫某一樣控告公司索要賠償呢?

                其實這件事需要根據╲實際地區具體情況》來分析。

                《工資支付冰冰(2007)暫行規定》第7條規定:

                工資必須在用人單位與↘勞動者約定的日期支付。如遇節假曰或※休息日,則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次,實行周、曰、小時工資制的可按周、日、小時支目付工資。

                這裏,勞動法只是強調了工資發放的基本原則,並沒有對具№體的支付時間做出規定;但是在▅部分地區,工資支付條例裏明確規定了支付時間,比如上述「案例中的深圳。

                《深圳工資支付條例》第11條規定:

                工資支付周期不超過一個月的竟然有了一点点微微,約定的工資支付日不得超過支付周期期卐滿後第七日。用人單位因故不能在約定的工資ζ支付实在不是很难日支付工資的,可以延長5日,但最長※不得超過15日。

                也就是說,如果以一個自然月為工資支付周期,下個月7日前必①須發工資。該案勞動合同中約定的每月20日發放工資已經違反了地方規定,屬於無效條款。

                此外在勞動法中還有你丫這麽一項,《工資支付規●定》補充規定第4項第2款規定:

                用人單位確因生產經營困ζ 難、資金周轉受到影響,在征得本單位工會同意後,可暫時延期支付勞動者工資,延期時間的最長限西瓜制可由各省、自治區、直轄市勞動行政部門根據當地情況確定。

                也就是各地區可以按卐照自己的實際情況制定相』關細則,條例中沒有明確規定工資支付日期的地區,主要以勞動合同上的約定日期∞為準,所以二十幾號發工資○也是可行的。

                但是在此案中,公司沒有按照合同約定的20號發放工資,同樣也是違法的,所以綜别人怎么想合來講,無論從哪◤個角度,該公司的做法都屬於拖欠工資,是違法的。

                所以在此提醒各︾位企業管理者,不要為了一時的利益去故意拖欠員工薪資,知法犯法,只會為自己和企業帶來更大的危害。

                02

                從發工資日期看出一個公司是否靠譜

                為什麽等到了第九个要這樣說呢?因為其⊙實從發工資的日期,可以看出這家公司的實際情況、發展∏前景等等。

                這裏我們※可以從三個等級來做討論:

                1、10號及以前□發工資

                這種公¤司多為高科技公司、上市公司、外資公司、國企。

                因為這些公司規模較大,所以在管理制度方面也相當規範,並且基本很少存在說資金流通困難的問題,所以會嚴格遵守法律法規的相關規定來發放薪資嗯。

                一般↘他們的發薪日都是在次月的5號到10號之間,如遇到發薪日與節假日、休息▆日沖突,多數∏企業會提前發放,而且年終獎一般也會在次年初發放。

                2、10-15號發工資

                這種公司一般為A股上市公司和效身上益比較好的、制度比較健全【的、註重管理的公司。

                雖然比不上第一類公司那╲麽正規,但也差不到哪裏Ψ 去,所以◣至於雙休日、節假日和福利啥ㄨ的,一般也不會少。但是有可能會沒有年終獎或是雙休日等等。

                3、15號後發工資

                這種公司多噬魂為小企業,尤其是社會服務業、勞動密集型公↓司。

                因為這類企業№員工穩定性差、流動頻繁,所以企業主只好出此下策,一般都在次月15-25日發工資。其目的,主要是為了穩住員工,用工資圈住員工,因為你气旋不管什麽時候離職,都會有一部分〖工資壓在他手裏。

                有些小企業甚至常年沒有節假日和休息日,也不會付加【班費和安排調休。(按照規定,如果安排勞動者延長工作時間,企業應該支ζ 付不低於工資的150%的工資⌒ 報酬;休息日安排勞動者工作又不能安排補休的,支付不低於工資200%的工資→報酬;法定休感觉假日安排勞動者工作的,支付不低於工資300%的工資報酬)

                03

                亂扣↑工資的違法行為

                除了不按照合同約定時間發工資外,還有哪些行為關於工資的行為是違法的呢?

                1、請假扣3倍工資違法

                勞動者如果請事假,則工資的計算公户头是海燕式為:(21.75天-請假天數)×日工資

                例如:假☆設甲每月的工資為2175元,則日工資為2175÷21.75=100元,假若10月卐份甲請事假4天,則10月份▼甲實際工作了17.75天。因此10月份的工資是17.75×100=1775元。

                2、孕期々女職工產檢扣工資違法

                《女職工勞動保護▓規定》第六條規定,懷孕女職工在勞動時間內進行產前檢查,所需時間計入勞動局面時間。

                《<女職工勞動保護規定>問題解答》中ㄨ就產前檢查曾進一步解釋為,女職工產前檢查應按出◥勤對待,不能按病假、事假、曠工處理;對在生產第一線的女職工,要相應地減少生產定額,以保證產原因前檢查時間。

                3、用人單位為捐贈強扣工資違法

                根據《公益事業捐♂贈法》第4條的規定,職工有權自⊙行決定捐款的數額,是否捐款以及如何再说捐款都必須出於職工的自◥願,任何用人單位都不得強行扣除職工的工資。

                根據《勞動法》第九十一條的□規定,克扣勞動者工資的,由勞動行政部門責令用人單位支付勞動者的工資報酬、經濟補償,並可以責令优点支付賠償金。

                4、員工辭職單位扣工資違法

                《勞動法》第50條規定:工資應當以貨ぷ幣形式按月支付給勞動者本人,不得克扣或者ㄨ無故拖欠勞動者的工資。

                《勞動合同法》第37條規定:勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,可一路追出去以解除勞動合同。

                5、上班遲到、不帶工牌單位扣工資合法嗎?

                相信這是絕】大多數職場人都會經歷過的事,那麽公司的這種克扣行為到底合法】嗎?

                其實我國1982年虽然现在没有和明确关系便頒布了《企業職∩工獎懲條例》,定了企業的罰款權,但是該◣條例已經在2008年1月15日被廢止。也就是說,現在的用人單位已經不能再根據該條例行駛罰款權了。

                但是法律既要維護勞動者的合法權益,又要考慮保障企業和雇主進行正常、有效的勞動管理◤。

                所以法律也規定用人單位有權在規章制度或企業獎懲制度↓中,對此類行為進行一定的處罰,以實現雙方的權利義務平等。

                不過此項獎懲制度也需要慎用,並且要註是为武意:

                (1)規章制度要內容合法、程序合法,比如用人單位制定涉及職工切■身利益的規章制〗度時,要經職工討論,要公示或者告知職工▽;

                (2)內容應具有合』理性,明顯缺乏合理性的獎懲制度也會影響其合法性;

                (3)不能違背其他法律法規,比如不能違背最低工資的有關規定,不得實血腥思想施歧視。

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